Hoe om te gaan met een onbeschofte, arrogante en onvriendelijke werknemer

Ruwe, arrogante en ongunstige werknemer kan de prestaties op de werkplek breken, in een ongemakkelijke positie van collega`s, bederingen in het team brengen en leiden tot potentiële juridische problemen of veiligheidskwesties voor zaken. Werk met agressief en tegengewerkt gedrag - een complexe taak voor elke manager. Oplossing van dit destructieve probleem vereist planning en zelfverzekerde acties om juridische problemen te voorkomen die van u of uw bedrijf kunnen ontstaan.

Stappen

  1. Titel afbeelding Deal met een onbeschoft, arrogant en gemiddelde ondergeschikte stap 1
een. Document werknemersgedrag inclusief: Datums, een gedetailleerde beschrijving van elk incident, ktosobli over het incident en was zijn getuige.
  • Titel afbeelding Deal met een onbeleefd, arrogant en gemiddelde ondergeschikte stap 2
    2. Tarief gedrag: Is het gedrag op u, klanten, werknemers?Hoe agressief dergelijk gedrag? Heeft de werknemer een persoonlijk probleem dat zijn gedrag beïnvloedt?
  • Titel afbeelding Deal met een onbeleefd, arrogant en gemiddelde ondergeschikte stap 3
    3. Lees de richtlijnen en politici met betrekking tot de kwesties van de discipline van werknemers.
  • Titel afbeelding Deal met een onbeleefd, arrogant en gemene ondergeschikte stap 4
    4. Neem contact op met de afdeling Personeelbeheer van het bedrijf om steun en handleidingen voor actie te verkrijgen. Als uw bedrijf geen afdeling Personeelsbeheer heeft, moet u mogelijk het actieplan bespreken met uw Direct Supervisor of Personeelsbeheer Consultant.
  • Titel afbeelding Deal met een onbeleefd, arrogant en gemiddelde ondergeschikte stap 5
    vijf. Ontwikkel een disciplinair plan op basis van uw documentatie, beoordeling van gedrag, richtlijnen en bedrijfsbeleid of aanbevelingen van Consultant Personnel Management. De meeste bedrijven hebben een beschreven procedure voor het maken van disciplinaire sancties om kwesties aan te pakken die voortvloeien uit het gedrag van een werknemer of de nakoming van hun arbeidsrechten. Regelmatige disciplinaire plannen omvatten het volgende: orale discussies en waarschuwingen, schriftelijke waarschuwingen (maximaal drie), beëindiging van het arbeidsovereenkomst.
  • Orale discussie en waarschuwing. Het doel van de mondelinge waarschuwing is om een ​​werknemer te geven om te begrijpen dat hij of zij doet wat onaanvaardbaar is op de werkplek. Het is ook het vermogen om de situatie te regelen. Houd er rekening mee dat de werknemer misschien niet begrijpt dat hij of zij zich beledigt. Zo`n persoonlijke bijeenkomst kan van 15 minuten tot een uur duren. Open (oh), kalm (oh) en zelfverzekerd (oh). Stel je je rechtstreeks voorstellen voor specifieke voorbeelden van agressief gedrag en vraag de medewerker of hij een verklaring heeft voor zijn acties. Zelfs gezien het feit dat je een medewerker de gelegenheid geeft om het of haar gedrag uit te leggen, is het belangrijk om hem duidelijk te geven of ze begrijpt welk gedrag onaanvaardbaar is. Als de werknemer klaar is om trainingen naar of verwerken met een mentor om zijn communicatievaardigheden te verbeteren, plannen een vergadering om een ​​dergelijke vraag te bespreken. Geef een medewerker een kopie (AI) van de pagina van het beleid van bedrijven, waar de procedure van disciplinaire straffen wordt uitgelegd. Na de vergadering, docume alles wat is gezegd of overeengekomen.
  • Waarschuwingsbrief. Als de werknemer blijft terugdrogen, is het belangrijk om onmiddellijk een waarschuwingsbrief aan de werknemer te sturen. Inconsistentie van je kant zal alleen het probleem verergeren. Beschrijf in de waarschuwingsbrief de korte samenvatting van de procedure uit het verleden en maak een waarschuwing. Beschrijf vervolgens duidelijk een bepaald gedrag of actie, dat een schriftelijke waarschuwing heeft veroorzaakt, die de datum van de Commissie aangeeft.
  • Beëindiging van een arbeidsovereenkomst: als het gedrag van de werknemer niet is verbeterd na drie waarschuwingen, moet men de beëindiging van het arbeidsovereenkomst overwegen. Raadpleeg uw personeelsmanager, advocaat of directe supervisor vóór de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer.

    • Tips

    • Tips voor managers: om zelfvertrouwen te hebben en voorbereiden op vijandige reacties van een werknemer tijdens een mondelinge vergadering, leer eerst deze bijeenkomst in rollen met een andere manager.

    Waarschuwingen

    • Als uw bedrijf geen richtlijnen en beleidsmaatregelen van het bedrijf heeft voor een eerlijke houding ten opzichte van werknemers, kunnen zij (en u) in het juiste risicogebied zijn bij het gebruik, beheren en disciplinair herstel.
    • Als geweld in het gedrag van de werknemer aanwezig is of het een gevaarlijke situatie creëert voor een bedrijf of bedrijfsmedewerkers, moet de mogelijkheid van onmiddellijke ontbinding van het arbeidsovereenkomst worden overwogen.
    • Zorg ervoor dat u een advocaat raadplaatst in het geval van een beslissing om disciplinair herstel te maken.

    Wat je nodig hebt

    • Richtlijnen en bedrijfsbeleid
    • Overleg met een advocaat
    Deel in het sociale netwerk:
    Vergelijkbaar